Enquête

Hoe toekomst­bestendig is uw job?

De coronacrisis werkt als een katalysator en houdt bedrijven een spiegel voor: welke werknemers zijn flexibel, stressbestendig en kunnen met verandering om? Wie is er niet meer mee? En wat betekent dat voor de job van de toekomst? De Tijd zocht het uit.

Door Sofie Vanlommel 29 mei 2020

De resultaten zijn gebaseerd op een bevraging van 2.265 werknemers en 1.504 leidinggevenden door De Tijd en Antwerp Management School, in samenwerking met SD Worx en Bpact/Indiville. De enquête werd afgenomen in februari.

De resultaten en de implicaties hiervan voor leidinggevenden en HR-verantwoordelijken worden voorts toegelicht in een gratis webinar op dinsdag 16 juni om 10u30 door professor Ans De Vos (Antwerp Management School), Sarah Desmet (Antwerp Management School) en Jan Laurijssen (SD Worx). Ze kaderen de enquête in de huidige coronacrisis. Deelname is gratis voor de lezers van De Tijd. U kunt zich hier inschrijven.

1. Wat moet de werknemer van de toekomst kunnen?

Zowel werknemers (51%) als leidinggevenden (57%) noemen leren omgaan met verandering de belangrijkste vaardigheid voor de toekomst.

De overige vier vaardigheden die door beide groepen het meest naar voren worden geschoven zijn flexibele ingesteldheid, het kunnen oplossen van complexe problemen, digitale vaardigheden, en klantgerichtheid. Opvallend is dat de competenties die zij het minst belangrijk vinden, te maken hebben met sociale vaardigheden (onderhandelen, emotionele intelligentie en people management staan onderaan het lijstje.)

In handel en ICT staat creativiteit meer voorop dan in andere sectoren.

Het belang van jobspecifieke vaardigheden scoort algemeen laag, maar ligt wel hoger voor arbeiders dan voor bedienden of kaderleden.

Bedienen en kaderleden vinden kritisch denken en creativiteit belangrijker, terwijl een flexibele ingesteldheid relatief minder vaak wordt aangestipt.

Algemeen heerst er optimisme over de mate waarin werknemers die vaardigheden bezitten: ruim acht op de tien werknemers vindt van zichzelf dat hij deze ‘future skills' meester is, de leidinggevenden geven hun team 7,5 op 10.

De cijfers bevestigen wel het beeld dat jongeren digitale vaardigheden beter beheersen. Oudere werknemers geven zichzelf significant lagere scores.

Werknemers die langer dezelfde functie uitvoeren, beheersen hun jobspecifieke vaardigheden beter. Maar omgaan met veranderingen, flexibele ingesteldheid en leervermogen liggen lager dan bij werknemers met een lagere jobanciënniteit.

2. Wie haakt al af?

Een op tien werknemers zegt in die enquête dat hun vaardigheden niet langer gegeerd zijn op de arbeidsmarkt. Ze hebben moeite om ontwikkelingen in hun vakgebied te volgen en stellen dat hun functie bij een mogelijke reorganisatie in het gedrang komt. Technologische innovatie maakt hun professionele kwaliteiten overbodig, zeggen ze.

Leidinggevenden zien het nog wat somberder in: een op drie zegt dat de kwaliteiten van heel wat teamleden overbodig worden door technologie, maar liefst 43 procent heeft medewerkers die niet meer kunnen volgen.

Het gaat vaak om oudere werknemers in jobs met veel routinetaken. Ze hebben veel kennis die noodzakelijk is om één specifieke job te doen, maar weinig algemene vaardigheden en schatten dus hun kansen op een andere functie, binnen of buiten hun organisatie, laag in.

Werknemers die hun eigen vaardigheden, kennis en ervaring niet meer relevant vinden, zijn oververtegenwoordigd in de handel, het transport en de logistiek. Dat zijn niet toevallig sectoren met veel routinejobs, zoals winkelbediende, administratief medewerker, pakjesbezorger of orderpicker.

Onder ICT’ers is de bezorgdheid om niet meer mee te kunnen heel laag. De sector van banken en verzekeringen toont gemengde resultaten, afhankelijk van de beroepscategorie.

Daarnaast is er een veel grotere groep die twijfelt over het eigen kennen en kunnen, en die riskeert in de gevarenzone te belanden. Een op de vijf is niet zeker of zijn competenties vandaag nog op prijs worden gesteld, een even grote groep twijfelt of hij een eventuele reorganisatie wel zou overleven.

Opvallend is tenslotte dat ruim een kwart van de werknemers (27%) pessimistisch is over de kansen op ander werk in de huidige organisatie. Veel werknemers achten hun kansen op het vinden van ander werk hoger bij andere werkgevers dan bij hun huidige werkgever.

Tegelijk bevestigt ook deze studie de gehechtheid van werknemers aan hun werkgever, er is weinig neiging tot externe mobiliteit. Hoewel ongeveer de helft aangeeft in hun loopbaan nog heel wat andere zaken te willen doen dan hun huidige job, is dat voor de meerderheid (55%) wel bij de huidige werkgever.

Ook de leidinggevenden hebben voorbehoud bij de interne inzetbaarheid van hun medewerkers. Zo zegt 30 procent dat weinig tot niemand van hun medewerkers intern makkelijk een andere functie zou kunnen vinden als ze ernaar op zoek zouden gaan.

3. Bankiers, verzekeraars, IT’ers en ambtenaren verwachten de grootste veranderingen op het werk

Voor bijna de helft van de bevraagden is de manier van werken zeer sterk tot compleet veranderd, slechts 5 procent zag de afgelopen drie jaar geen verandering. Kijken we vijf jaar in de toekomst, dan verwacht liefst 97 procent van de werknemers dat de manier van werken nog verder zal wijzigen. Vier op de tien verwacht een sterke tot complete verandering. Nu al zegt een kwart dat het takenpakket de voorbije drie jaar zeer sterk tot compleet gewijzigd is.

De financiële sector springt eruit. In die sector ervaren en verwachten werknemers de meeste veranderingen. Ook in de snel veranderende IT-wereld en in het openbaar bestuur maken ze zich op voor een grote toekomstige impact van technologie.

Jobs met veel cognitieve en niet-routineuze taken ervaarden de afgelopen drie jaar significant meer veranderingen in de manier van werken en op het vlak van jobinhoud. Zij verwachten de komende vijf jaar ook meer veranderingen dan werknemers met voornamelijk manuele en/of routineteaken.

Uitvoerende medewerkers rapporteren algemeen minder verandering dan medewerkers uit het middenkader, het senior management en de directie.

Leidinggevenden van bedienden en kaderleden ervaren en verwachten meer veranderingen dan leidinggevenden van arbeiders. Het middenkader voorspelt de sterkste toekomstige transformatie in zijn job.

4. Hoe ervaren we technologie op het werk?

De meeste werknemers vinden dat technologie hen helpt op het werk: ze kunnen meer leren, vindt 65 procent, en krijgen meer uitdaging (52 procent), ze kunnen hun eigen sterktes meer inzetten (57 procent) en hebben meer autonomie (55 procent) in het uitvoeren van de job.

Maar het is bij een op de drie ook een bron van stress. Een kwart vindt dat de verhouding tussen wat werk mentaal van hen vraagt, en wat ze aankunnen onder druk staat door technologie. Een op de vijf vindt dat de verbondenheid tussen collega’s afneemt.

Oudere en meer ervaren werknemers hebben een negatiever beeld van de impact van technologie, vooral op het vlak van stress.

Leidinggevenden zijn zelfs nog bezorgder over de negatieve invloed op stress (44 procent), maar zijn uitgesproken positief over de kansen tot groei en ontwikkeling door technologie.

5. Hoe maken we dat niemand uit de boot valt?

Ongeveer de helft van de werknemers krijgt van hun leidinggevende ondersteuning in hun ontwikkeling, van een evaluatiegesprek tot het zorgen voor opleidingskansen. Toch valt zowat een vijfde van de werknemers uit de boot op dat vlak: een op drie meent dat de leidinggevende alleen begaan is met de huidige prestaties, een kwart mist feedback.

De meeste leidinggevenden zelf geven aan dat ze het gesprek over ontwikkeling van medewerkers wel degelijk aangaan (71%) en dat ze zorgen voor kansen die medewerkers toelaten aan de slag te kunnen blijven in de organisatie (81%). Ongeveer de helft stemt regelmatig af met collega-leidinggevenden of de hr-dienst: Bijna 20 procent geeft aan dat nooit te doen.

Hoewel leidinggevenden aangeven dat ze omgaan met verandering en flexibiliteit bij de belangrijkste vaardigheden indelen, is er in bedrijven weinig dynamiek. Ruim de helft van de respondenten geeft aan dat het in hun bedrijf de gewoonte is dat medewerkers jarenlang hetzelfde werk blijven doen. Amper een op de vijf spreekt dat tegen.

Leren en ontwikkelen blijven meestal beperkt tot klassieke vormen van opleiding, en zijn vooral gericht op vaardigheden die belangrijk zijn voor de huidige job en op digitale vaardigheden.

Hoewel zowel werknemers als leidinggevenden opleiding en ontwikkeling als een gedeelde verantwoordelijkheid zien, geeft toch 80 procent van de werknemers te kennen dat het de werkgever is die moet instaan voor de financiering van opleidingen.

Algemeen zijn werknemers in onze steekproef erg bezig met hun loopbaan en ontwikkeling, waarbij 60 procent aangeeft ervoor te zorgen dat zij vaardigheden ontwikkelen die ook in de toekomst relevant zullen zijn. Eenzelfde aandeel geeft aan ontwikkelingen in het eigen vakdomein op te volgen.

Toch geven heel wat werknemers aan dat het niet evident is over hun toekomst te spreken met hun leidinggevende. Iets meer dan de helft (55%) vraagt raad over welke training of ervaring nuttig kan zijn voor hun verdere loopbaan. Ongeveer twee op de drie gaat het gesprek aan met hun leidinggevende over hun loopbaanambities.

Wie nam deel?

Werknemers

  • Gemiddeld 45 jaar
  • 63 procent man
  • Gemiddeld 13 jaar bij huidige werkgever
  • 52 procent is nog nooit van job veranderd

Leidinggevenden

  • Gemiddeld 48 jaar
  • 73 procent man
  • Gemiddeld 14 jaar bij huidige werkgever
  • 44 procent is nog nooit van job veranderd

De leidinggevenden werken vooral in grote organisaties (>1.000 werknemers) of in kleine organisaties van minder dan 50 medewerkers. Drie vierde werkt in Vlaanderen, 20 procent in Brussel.

De meeste deelnemers komen uit de financiële sector, ICT en communicatie en de industrie. Ook openbaar bestuur, gezondheidzorg en handel zijn goed vertegenwoordigd.

Een op drie van de leidinggevenden zit in de algemene directie, een kwart is lid van het senior management en een derde van het middenkader.

Van de werknemers is bijna de helft medewerker, de rest is uitvoerend personeel (20 procent), middenkader (19 procent), administratief personeel (12 procent) of management (5 procent).